Le ripetute assenze ingiustificate legittimano il licenziamento

Quando il comportamento del lavoratore fa venir meno la fiducia del datore di lavoro?

A chiarirlo è la Corte di cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 6140 del 7 marzo 2025.

In tema di responsabilità disciplinare, assume rilievo ogni condotta del lavoratore che, per la sua gravità oggettiva o soggettiva, sia idonea a incrinare il vincolo fiduciario che costituisce il fondamento del rapporto di lavoro. La fiducia del datore può ritenersi compromessa quando il comportamento del dipendente risulta tale da far dubitare della futura correttezza dell’adempimento delle obbligazioni lavorative, manifestando una scarsa propensione al rispetto dei doveri di diligenza, buona fede e correttezza. In questi casi, la prosecuzione del rapporto può risultare pregiudizievole per gli interessi aziendali, legittimando così l’adozione di sanzioni disciplinari, fino al licenziamento.

Commento

Il principio richiamato dalla Corte di cassazione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale consolidato secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato, l’elemento fiduciario riveste un ruolo centrale. La lesione di tale fiducia può giustificare la risoluzione del contratto anche in assenza di un danno concreto, essendo sufficiente la compromissione potenziale della regolarità del futuro adempimento. Non è quindi necessario che il comportamento del lavoratore configuri un illecito penale o che produca effetti economici dannosi: è sufficiente che esso risulti incompatibile con la permanenza del rapporto fiduciario.

Riferimenti giurisprudenziali correlati:

• Cass. civ., sez. lav., 3 ottobre 2023, n. 27830: conferma che il venir meno del vincolo fiduciario può giustificare il licenziamento anche per fatti extralavorativi, se rilevanti sotto il profilo disciplinare.
• Cass. civ., sez. lav., 4 aprile 2022, n. 10969: ribadisce l’importanza della buona fede e correttezza come criteri di valutazione della condotta del dipendente.
• Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2018, n. 4095: sottolinea che la valutazione della gravità del comportamento deve essere effettuata anche in relazione alla posizione del lavoratore e al contesto aziendale.